המנבאים של גל ההתפטרות הגדול

גל ההתפטרות הגדול הוזכר לראשונה במחקר של חברת מייקרוסופט, שדיווח, כי מעל 40% מכלל העובדים בארה"ב שקלו לעזוב את מקום עבודתם בתחילת 2021. מאז עוד ועוד אנשים התפטרו במספרים חסרי תקדים. בין אפריל לספטמבר 2021, יותר מ-24 מיליון עובדים אמריקאים עזבו את עבודתם, שיא כל הזמנים.

בישראל המגמה זהה. מספר המתפטרים זינק ב־2020, שנת הקורונה הראשונה, בכ־60% לעומת 2019. כיום שיעור המתפטרים מגיע לכמעט 23%. כלומר כמעט אחד מכל ארבעה, שאינם עובדים, בחרו בכך מרצונם.

ככל שההתפטרות הגדולה צוברת תאוצה, ארגונים מנסים להבין את הגורמים המניעים את הנטישה ההמונית ובעיקר מחפשים דרכים לשמר את האנשים המוכשרים בשורות הארגון.

כדי להבין טוב יותר את מקורות ההתפטרות הגדולה ולעזור לארגונים להגיב ביעילות, בוצע מחקר מקיף על 34 מיליון פרופילים מקוונים של עובדים שעזבו את מקום עבודתם ממגוון סיבות (כולל פרישה לגמלאות, עזיבה מרצון או פיטורין). המחקר בוצע בין אפריל לספטמבר 2021 במדגם עצום של ארגונים עסקיים, המעסיקים ביחד כרבע מכל העבודה בארה"ב. המחקר פורסם בביטאון של ביה"ס למנהל עסקים של האוניברסיטה, MIT Sloan Review, בינואר 2022.

ממצאי המחקר מראים, כי שיעורי ההתפטרות אינם אחידים בין הארגונים. שיעורי העזיבה בששת החודשים שנחקרנו נעו בין כ-2% ליותר מ-30% בין הארגונים השונים. הענף בו פועל הארגון מסביר חלק משונות זו. הגרף שלהלן מציג את שיעור העזיבה בחלוקה ל-38 ענפים. ניתן לראות כי ענף ההלבשה הקמעוניות איבדו בממוצע פי שלושה עובדים מאשר חברות תעופה, חברות מכשור רפואי ומערכות בריאות.

מעניין לראות, כי הנטישה הגדולה משפיעה בעוצמה דומה על מגזרי הצווארון הכחול (מסומן בכחול בהיר) והצווארון הלבן (מסומן בכחול כהה). לצד ענפים כגון קמעונאות הלבשה, מזון מהיר וקמעונאות מיוחדת - שמעסיקות ביחד את האחוז הגבוה ביותר של עובדי צווארון כחול, ניתן לראות גם עזיבה בענפים של ייעוץ ניהולי או חברות תוכנה, המעסיקים את האחוז הגבוה ביותר של עובדים הנדסיים וטכניים.

אמנם הענף מסביר חלק מהשונות בשיעורי העזיבה, אך לא את כולה. אפילו בתוך אותו ענף, קיימים הבדלים משמעותיים בשיעורי העזיבה. באופן לא מפתיע, חברות בעלות מוניטין של תרבות ארגונית בריאה כגון Southwest Airlines, Johnson & Johnson, Enterprise Rent-A-Car ולינקדאין, חוו אחוזי עזיבה נמוכים יותר מהממוצע במהלך ששת החודשים הראשונים של ההתפטרות הגדולה.

מנבאים מובילים של התפטרות הגדולה

חלק ניכר מהדיון בתקשורת על ההתפטרות הגדולה התמקד באי שביעות רצון של העובדים מתנאי השכר. עם זאת, מניתוח הממצאים, נושא התגמול, מדורג רק במקום ה-16 מבין כל הנושאים המנבאים עזיבת עובדים. ממצא זה עולה בקנה אחד עם מכלול גדול של ראיות לכך, שלשכר יש השפעה מתונה בלבד על תחלופת העובדים. (תגמול אכן מהווה מנבא חשוב לעזיבה בתעשיות מסוימות, כגון אחיות במערכות בריאות גדולות).

האיור שלהלן מציג את חמשת המנבאים המובילים של עזיבת עובדים במהלך התפטרות גדולה. כדי לתת תחושה של חשיבותם היחסית, סומן כל מרכיב ביחס לכוח הניבוי שלו ביחס לתגמול. תרבות ארגונית רעילה, למשל, חזקה פי 10.4 מאשר תגמול בחיזוי שיעור העזיבה.

תרבות ארגונית רעילה היא ללא ספק המנבא החזק ביותר של נטישה והיא חשובה פי 10 מתגמול בחיזוי עזיבה מרצון.

הניתוח של הממצאים מראה שהמרכיבים המובילים התורמים לתרבויות רעילות כוללים: יחס לא מכבד; היעדר שוויון והכלה; התנהגות לא אתית, ניהול פוגעני כישלון בקידום גיוון ועל כך בבלוג של שבוע הבא.

מה ניתן לעשות כדי להפחית את שיעור הנטישה

לא קל לשנות את המנבאים החזקים של העזיבה המתוארים במחקר וגם לא ניתן לרפא תרבות ארגונית רעילה בן לילה.

עם זאת החוקרים זיהו ארבע פעולות שמנהלים יכולים לנקוט בטווח הקצר כדי להפחית נטישה.

1. הזדמנויות לצמיחה והתפתחות רוחביים - לא כל העובדים רוצים לטפס בסולם הארגוני או לקחת על עצמם אחריות נוספת. עובדים רבים פשוט רוצים הזדמנות לנסות משהו חדש. כאשר לעובדים יש הזדמנויות להתפתחות רוחבית או לקחת על עצמם תגרים חדשים ללא קידום - יש סיכוי נמוך יותר שהם יעזבו. הזדמנויות קריירה רוחביות מנבאות שימור עובדים פי 12 יותר מאשר קידום.

2. אירועים חברתיים - אירועים חברתיים המאורגנים על ידי החברה, כגון happy hour, טיולי גיבוש לצוות, ארוחות ערב ופעילויות אחרות מחוץ למקום העבודה הם מרכיב מפתח בתרבות ארגונית בריאה, ולכן אין זה מפתיע שהם קשורים גם לשיעורי שימור גבוהים יותר. ארגון אירועים חברתיים מהנים היא דרך יעילה לחזק את התרבות הארגונית, בעיקר עכשיו כשהעובדים חוזרים למשרד לאחר כשנתיים. אירועים חברתיים ופעילויות גיבוש מחזקים את הקשר האישי, ואת ההיכרות של העובדים עם חברי הצוות שלהם ותומכים בתחושת שייכות.

3. אפשרויות עבודה מרחוק - חלק ניכר מהסיקור התקשורתי של ההתפטרות הגדולה התמקד בחשיבות העבודה מרחוק בשימור עובדים. באופן לא מפתיע, כאשר לעובדים ניתנה אפשרויות לעבודה מרחוק סיכוי הפרישה ירדו. מה שאולי מפתיע הוא ההשפעה הצנועה יחסית של עבודה מרחוק על שימור - רק קצת יותר חזק מתגמול. אחד ההסברים לכך הוא שאפשרויות עבודה מרחוק הופכת להיות חלק מהנורמה בעולם העבודה ולכן השפעתה על תחלופת עובדים היא צנועה למדי.

4. לוח זמנים צפוי עבור עובדי קו ראשון - כשעובדי צווארון כחול מתארים את לוחות הזמנים שלהם כצפויים, יש פחות סיכוי שהם יעזבו. קיום לוח זמנים צפוי הוא פי שישה יותר חזק בניבוי שימור עובדים בקו החזית מאשר קיום לוח זמנים גמיש. (ללוח זמנים צפוי אין כוח חיזוי עבור עובדי צווארון לבן.)

הפתרון הוא לא בשכר

בעוד רוב הסיקור התקשורתי של ההתפטרות הגדולה מתמקד בתחלופה גבוהה בקרב עובדי ידע שחוקים שאינם שבעי רצון משכרם הקיים. הנרטיב הפשטני של שחיקת הצווארון הלבן מפספס מציאויות קריטיות אחרות של ההתפטרות הגדולה. המחקר מצביע באופן מובהק שתרבות ארגונית חשובה יותר משחיקה או מתגמול בחיזוי נטישה. אין בכך כדי לטעון שתגמול ושחיקה אינם משפיעים על נטישה - כמובן שכן. הנקודה החשובה היא שהיבטים אחרים של התרבות חשובים אפילו יותר.

המחקר מציע 4 התנהגויות שיכולת לסייע בטווח הקצר, אך מנהיגים וארגונים שרוצים לשרוד את גל ההתפטרות הגדול חייבים לעשות יותר. עליהם להבין ולטפל במרכיבי התרבות שלהם שגורמים לעובדים להתנתק ולעזוב. ומעל לכל, עליהם לבער נושאים שתורמים לתרבות רעילה.

אם גם אתם מבינים כי תרבות ארגונית חיובית היא מפתח בשימור עובדים והיא צו השעה ואתם מחפשים מסגרת למידה היברידית, יישומית, אינטראקטיבית וחווייתית, שמספקת כלים פרקטיים ועדכניים כיצד ליצור תרבות ארגונית חיובית המותאמת לרוח התקופה. הצטרפו אלינו לאקדמיה לאושר ארגוני מחזור 5, שמתחילה ב- 12.5.22

על פני שבעה מפגשים, נלמד אתכם את כל מה שאתם צריך לדעת על יצירת מקומות עבודה מאושרים: החל ממחקרים אקדמיים בנושא ומפגש עם אנשי שטח, דרך התנסות ותרגול ועד לתרגום הלכה למעשה לעשייה יומיומית בארגון שלכם. הצטרפו אלינו. יהיה Happy.