42% מתחלופת העובדים ניתנת למניעה

רמת האיום של עזיבת עובדים נמצאת בנקודה הגבוהה ביותר מאז 2015. המדד האחרון של גאלופ מחודש מאי 2024 מראה כי מחצית מהעובדים בארה"ב (51%) צופים או מחפשים עבודה חדשה, כפי שניתן לראות בגרף, נתון זה נמצא במגמת עלייה. בעוד ששיעור תחלופת העובדים מרצון התייצבו מאז ההתפטרות הגדולה עקב התקררות בשווקי הכלכלה והעבודה, המחויבות ארוכת הטווח של העובדים לארגונים שלהם היא כיום הנמוכה ביותר מזה תשע שנים.

אי-פעולה של ארגונים למגמה זה עלולה להוביל למחירים כלכליים גבוהים. גאלופ מעריכה כי החלפת מנהלים עולה לארגון בסביבות 200% משכרם, החלפת אנשי מקצוע בתפקידים טכניים היא בעלות של 80% משכרם, ועובדי חזית 40% משכרם.

החדשות הטובות? חוסר שביעות רצון של עובדים ועזיבות מרצון ניתנות למניעה, לפחות מנקודת המבט של העובד. 42% מהעובדים שעזבו מרצונם את הארגון בשנה האחרונה מדווחים שהמנהל או הארגון שלהם יכלו לעשות משהו כדי למנוע מהם לעזוב את עבודתם.

כדי לעזור למנהלים 'להעסיק מחדש' עובדים יקרי ערך לפני שהם עוזבים, גאלופ ערכה מחקר מייצג של 717 אנשים שעזבו מרצון מעסיק ב-12 החודשים האחרונים וביקשו מהם לשתף פרטים על חווית היציאה שלהם.

הממצאים מדגישים את הצורך של מנהלים ליזום באופן קבוע שיחות עם עובדיהם כדי לשמר אותם במקום לחכות שיביעו אי שביעות רצון ואפשרות לעזוב.

איך עובדים מחליטים לעזוב?

כאשר עובדים מחליטים לעזוב את עבודתם מרצונם, ההחלטה מתרחשת לעתים קרובות במהירות. יותר משלושה מכל ארבעה (77%) עוזבים מרצון עזבו בתוך שלושה חודשים לאחר חיפוש עבודה חדשה, או כשלא חיפשו באופן פעיל עבודה חדשה מלכתחילה.

עובדים מקבלים לעתים קרובות החלטות עזיבה ללא תקשורת יזומה. 36 אחוז מהעוזבים מרצון מדווחים שלא שוחחו עם אף אחד לפני שקיבלו את ההחלטה להתפטר. גם כאשר עובדים אכן דיברו עם מישהו תוך כדי התלבטות, המנהלים שלהם נותרו לעתים קרובות בחושך. ארבעה מתוך 10 (44%) מאלה שדנו בכוונתם לעזוב לא שוחחו עם הממונה או המנהל הישיר שלהם לפני שהחליטו לעזוב. סביר יותר שעובדים ניהלו דיונים כאלה עם עמיתיהם לעבודה מאשר המנהלים שלהם.

המשמעות היא שאם מנהלים רוצים למנוע תחלופת עובדים, הם לא יכולים לחכות שהעובדים יביעו את כוונותיהם לעזוב. המנהל אחראי ליזום את השיחות הנכונות לפני שעובדיו מקבלים את ההחלטה לעזוב את מקום עבודתם.

אבדן הזדמנויות להתערבות

בהתחשב בכך שעובדים לא צפויים לפנות למנהלים כשהם שוקלים לעזוב, מה מדווחים העוזבים מרצון על התקשורת של המנהלים שלהם בחודשים האחרונים שלהם?

כמעט מחצית (45%) מהעוזבים מרצון מדווחים שאף מנהל בארגון לא דן איתם באופן יזום במהלך שלושת החודשים שלפני העזיבה בשביעות הרצון שלהם, באושרם בעבודה, בביצועיהם שלהם או בעתידם בארגון.

מבין אלו שהמנהל שלהם אכן שוחח איתם בשלושת החודשים שלפני העזיבה, פחות משלושה מתוך 10 ניהלו שיחה על עתיד הקריירה שלהם בארגון (29%) או על שביעות הרצון שלהם בעבודה (28%). הם אף לא דנו במה שנדרש כדי להיות יעילים בתפקידם (18%) או מה יידרש להם כדי להישאר בארגון (17%).

במילים אחרות, בעוד ש-42% מהעוזבים מרצון טוענים שניתן היה למנוע את עזיבתם, 45% מהעוזבים מרצון גם מדווחים שבשלושת החודשים שקדמו לעזיבתם נעשה מעט מאוד על ידי מנהל או הארגון כדי לדון באופן יזום על התנהלותם. עדויות אלו מדגישות הזדמנות פוטנציאלית לצמצם את התחלופה הניתנת למניעה כמעט בחצי באמצעות שיחות אימון ממוקדות שעוזרות לעובדים לראות עתיד משמעותי עם הארגון שלהם.

כיצד להפחית את תחלופת העובדים

באילו נושאים מנהלים צריכים לדון כדי למנוע עזיבות מפתיעות?

כשנשאלו שאלה פתוחה לגבי מה המנהל או הארגון שלהם יכלו לעשות כדי למנוע מהם לעזוב, התגובה הנפוצה ביותר בקרב עוזבים, שאמרו שניתן היה למנוע את עזיבתם, הייתה לספק שכר או הטבות נוספות.

ידוע גם ממחקרים קודמים כי תגמול והטבות הם גורמי שימור עובדים קריטיים ומהווים 30% מהפעולות שניתן היה לבצע גם במחקר הנוכחי. עם זאת, 70% מהעוזבים, הניתנים למניעה, דיווחו על פעולות הקשורות באופן ישיר לאופן ניהולם היומי, כגון יצירת אינטראקציות אישיות חיוביות יותר עם המנהל שלהם (21%), טיפול בבעיות ארגוניות מתסכלות (13%), יצירת הזדמנויות לקידום קריירה (11% ) או שיפור מצבי כוח אדם או עומס עבודה (9%).

הציטוטים להלן ממחקר גאלופ ממחישים את מגוון הפעולות שהיו יכולות למנוע עזיבות מרצון.

• "להכיר את התרומה שלי לצוות על ידי התאמת השכר והתפקיד שלי לאלה של עמיתיי לעבודה שעושים את אותה עבודה."

• "להתייחס אליי בכבוד ולהראות דאגה כנה לרווחתי ולאושרם של אנשי הארגון".

• "לאפשר לי אוטונומיה לעשות את העבודה שלי, לעזור לי בבניית נתיב לקידום הקריירה שלי, לקח חלק פעיל בעזרה לי להרגיש שאני מתמקצעת בתפקיד שלי."

אם פעולותיהם של מנהלים וארגונים לא יתנו מענה לצרכים אלו, העובדים צפויים למצוא מעסיק אחר שימלא אותם.

מנהלים יכולים לשפר את שימור הכישרונות על ידי הכללת הנושאים הבאים בשיחות השגרתיות שלהם עם העובדים:

1. תגמול וקידום קריירה

מנהלים יכולים בקלות לומר כי ידיהם כבולות בבעיות שכר ותנאים. עם זאת, תגמול וקידום קריירה (30%) הם סמנים שלובים זה בזה באופן שבו עובדים מוערכים ומתקדמים בארגון (11%). יחד, הם מהווים שתיים מתוך חמש דרכים שבהן ניתן היה לשמור על עוזבים מרצון.

שכר נוטה להיות דרישת בסיס לשימור כישרון ומקור עליון לחוסר שביעות רצון בקרב עוזבים. מנהלים צריכים להעריך באופן קבוע שווי שוק הוגן עבור משרות ולהתאים את הביצועים של העובדים. שיחות שנתיות עם עובדים על מסלול השכר שלהם חשובות באותה מידה כדי לעזור להם להרגיש מוערכים ולהבין כיצד להתקדם.

תוכנית לפיתוח קריירה וקידום מראות לעובדים שיש להם עתיד מזהיר לעבוד לקראתם. התוויה ברורה של תוכנית פיתוח אישית מגבירה את מחוברות העובדים ומתייחסת לאחת הסיבות העיקריות לכך שעובדים עוזבים. תוכנית מסוג זה משפיעה ישירות על השכר, שכן העלאות השכר הגדולות ביותר נובעות לרוב מקידום בעבודה.

2. בניית מערכות יחסים

הזדמנות נוספת למניעת תחלופת עובדים היא חיזוק יחסי מנהל-עובד. בסך הכל, כשלושה מתוך 10 שינויים שלטענת עובדים לשעבר היו יכולים למנוע את עזיבתם היו קשורים להגברת האינטראקציות החיוביות (21%), כגון הקשבה ותקשורת, או ליצירת פחות אינטראקציות שליליות (8%) עם המנהל שלהם, כגון פחות גסות רוח או ניהול מיקרו.

כאשר מנהל מקיים שיחה משמעותית אחת בשבוע עם כל אחד מחברי הצוות, יש סיכוי גבוה פי ארבעה לעובדים להיות מחוברים מאוד, ללא קשר אם הם עובדים קדמיים, היברידיים או עובדים מרחוק לחלוטין. מחקר של Gallup מראה שהשיחות הללו משמעותיות יותר כשהן מתמקדות ביעדים ובסדרי עדיפויות, בהכרה בעבודה האחרונה, בשיתוף פעולה ובשימוש בנקודות החוזק של העובדים. כאשר עושים זאת באופן שגרתי, הם יכולים אפילו להיות קצרים עד 15 עד 30 דקות.

3. הסרת מחסומים

ניתן היה למנוע כמעט רבע מהתחלופה הניתנת למניעה אם מנהלים יטפלו בבעיות ארגוניות (13%) או בבעיות עם כוח אדם, עומס עבודה או לוח זמנים (9%).

כאשר מנהלים אינם מתמודדים עם בעיות, הם הופכים לחסמים הן לביצועים הארגוניים והן לשימור עובדים. חיוני לזהות במהירות נקודות חיכוך ולהבהיר את תפקידם בטיפול בהם. ללא מענה, ההתמדה של התסכולים ובעיות זרימת העבודה הללו מובילה לשחיקה.

צור הרגל חדש

שלושה חודשים ללא שיחה משמעותית עם המנהל שלך זה הרבה יותר מדי זמן. למנהלים יש תפקיד מרכזי ברתימה מחדש של עובדים ומניעת תחלופה. שיחות מתמשכות ומשמעותיות על נושאים המשפיעים ביותר על אושרם של אנשים בעבודה, ביצועים ועתיד עם הארגון חיוניים לפיתוח ושימור כישרונות מובילים.

אם מנהלים ממתינים לעובדים שלהם כדי ליזום דיונים אלה, זה עלול להיות מאוחר מדי. מנהלים צריכים לקחת את ההובלה כדי לטפח דיאלוג יזום שמונע בו זמנית תחלופה ומגביר את מחוברות הצוות.

מקור המאמר