מחוּבָּרוּת ארגונית או אושר ארגוני – מה חשוב יותר?

אנו פוגשים מנהלים ואנשי HR רבים ששואלים אותנו מה ההבדל בין מחוּבָּרוּת (employee engagement) ובין אושר ארגוני (employee happiness). ראשית, נגדיר את שני המונחים, שכן לעיתים יש בלבול ביניהם.

לפי ויקיפדיה מחוּבָּרוּת עובדים מוגדרת כרמת המחויבות של העובדים לארגון, הזמן שהם משקיעים, והותק שהם רוכשים בארגון כתוצאה ממחויבותם אליו. וההגדרה לאושר ארגוני, בה אנו משתמשים היא המידה בה העובד מרגיש טוב לגבי עבודתו.

שני המונחים הם רגשיים במהותם, אך ההבדל ביניהם הוא שמחוברות עוסקת בעבודה בעוד אושר ארגוני עוסק בפרט. מחוברות מתמקדת במידה בה העובד מרגיש נלהב לגבי עבודתו, מחויב למקום העבודה ונוקט בצעדים חיוביים כדי לקדם את המוניטין והאינטרסים של הארגון ואינה עוסקת בהרגשה באופן כללי. אושר ארגוני, לעומתה, מתייחס למידה בה מקום העבודה גורם לעובד להרגיש מאושר באופן כללי יותר. באושר ארגוני, אין הכוונה שהעובד מרגיש טוב בכל רגע ורגע, אלא מדובר על תחושה כללית חיובית לגבי מקום העבודה.

מחוברות ארגונית היא מושג חשוב ושימושי ואין לנו דבר נגדו, אך אנו מעוניינים להציע, כי מבין שני המושגים, התמקדות באושר ארגוני היא אפקטיבית יותר למקומות עבודה מאשר מיקוד במחוברות.

למה כדאי להשקיע באושר ארגוני ולא במחוברות עובדים:

1. קל יותר לרתום עובדים בעזרת אושר – בין אתם רוצים לקדם מחוברות או אושר, אתם זקוקים למעורבותם של העובדים בתהליך.. אמנם קל יותר ל'מכור' מחוברות ארגונית למנהלים ולארגונים בשל היותה קשורה בצורה ישירה למחויבות ולמאמץ. כל מנהל ומקום עבודה רוצים עובדים נלהבים ממקום עבודתם שעושים מעל ומעבר לדרישות התפקיד. אך מנקודת מבטם של העובדים קשה יותר למכור להם מחוברות. כאשר מנהלים מציינים, כי הם רוצים עובדים מחוברים, ובעלי ראש גדול, זה עלול להיתפס אצל העובדים, שהמנהלים מצפים מהם ליותר התלהבות וליותר מאומצת, מבלי לתת דבר בתמורה. מצד שני כאשר מנהל מגדיר את יצירת מקום עבודה מאושר כיעד ארגוני, התועלות לעובדים ברורות וקל יותר לרתום אותם לתהליך. באופן אירוני, קשה יותר למכור אושר ארגוני דווקא למנהלים ולארגונים, ולעיתים אנו פוגשים סקפטיות והטלת ספק בערך של אושר לארגון וברלוונטיות שלו לשורה העסקית התחתונה.

2. מחוברות בלי אושר אינה בת קיימא – עד כמה עובד יוכל להיות מחובר באמת למקום עבודתו כאשר אינו מאושר בעבודתו? ובכן, עובד יכול להיות נלהב מעבודתו ומחויב לה לגמרי, ובו זמנית להרגיש לא מאושר בעבודתו. אנו פוגשים עובדים כאלו, שזוכים ליחס לא טוב ואף מתעמר מהמנהל או מהקולגות שלהם, או כאלו שאינם יכולים לבצע את עבודתם באופן בו הם רוצים ומאמינים. במקרים אלו מתרחשים שני דברים: א. תחושת חוסר האושר ממסכת את תחושת המחוברות, ומותירה לבסוף את העובד אדיש וחסר עניין בעבודתו. ב. העובד נותר מחויב ולא מאושר – מה שמוביל לשחיקה וללחץ. כך שגם אם אתה רוצה ליצור מקום עבודה מחובר, עליך להתמקד גם באושר ארגוני, שכן מחוברות ללא אושר ארגוני איננה בת קיימא.

3. אושר ארגוני מוביל לביצועים טובים יותר - כפי שצוין קודם, חסידי המחוברות גורסים, כי מחוברות חשובה יותר מאושר ארגוני, מפני שהיא קשורה באופן ישיר לביצועים, והם אף טוענים, כי עובדים מאושרים אינם בהכרח עובדים יצרניים. אך המחקר מוכיח לנו אחרת. כן, מחוברות מובילה ליצרנות, אך בהינתן שההגדרה של מחוברות היא מחויבות ומאמץ נוסף, יש כאן טיעון טאוטולוגי. בנוסף, אנו יודעים מהמחקר, כי עובדים מאושרים הם יותר פרודוקטיביים, או במילותיו של אד דיינר (מהחוקרים המובילים בפסיכולוגיה חיובית): "אנו יועדים כי אושר גורם לעובדים להיות יצרניים ויצירתיים יותר". ואם אתם אנשי אקדמיה, אתם בוודאי יודעים על כמה חוקרים זהירים בשימוש בקשר סיבתי.

המחקר מראה לנו כי אושר בעבודה מחולל את התוצאות הבאות: פרודוקטיביות- עובדים מאושרים מבצעים את אותה עבודה בפחות משאבים. יצירתיות – תחושה חיובית מאפשרת למוח לחשוב ביותר קלות על רעיונות חדשים מוטיבציה פנימית – אנשים מאושרים זקוקים פחות למחוללי מוטיבציה חיצוניים כגון בונוסים והטבות והם אוהבים ונהנים לבצע את עבודתם. נאמנות – לעובדים מאושרים אכפת יותר מהארגון והם נוטים להתמיד לאורך זמן רב יותר בעבודתם. התנהגות אזרחית – עובדים שמאושרים בעבודתם עושים מאמצים רבים יותר כדי לתת שירות טוב לקולגות ולמקום העבודה. אלא הן דוגמאות חלקיות לכיצד אושר ארגוני גורם לעליה בפרודוקטיביות.

4. אושר ארגוני מוביל למחוברות - נאמנות והתנהגות אזרחית ארגונית הם חלק מההגדרה של מחוברות שהוצגה לעיל, גם ראינו בסעיף הקודם שעובדים מאושרים הם נאמנים ומשקיעים יותר. לכן זה ברור שאושר ארגוני אינו מוביל רק ליותר יצרנות, אושר ארגוני מוביל גם ליותר מחוברות. כמובן, התוצאות הן מעגליות, ואושר ומחוברות מגבירים את ההשפעה אחד של השני. יחד עם זאת, התוצאות המחקריות, וההבנה, כי מחוברות לבדה אינה בת קיימא ללא אושר, מתכנסות לכך שאושר יוצר מחוברות הרבה יותר מאשר מחוברות יוצרת אושר.

מחוברות ארגונית היא מושג חשוב, אך אין כל הגיון במרדף אחר מחוברות, ובהתעלמות מאושר ארגוני. ברמה הבסיסית ביותר מחוברות בת קיימא דורשת אושר ארגוני. הרי מתי עובדים מרגישים מחויבות לארגון משקיעים זמן ונאמנים לו יותר מאשר כאשר הם מאושרים?

אם אתם רוצים עובדים מחוברים, השקיעו זמן ומשאבים בטיפוח אושר ארגוני, המחוברות כבר תגיע לבד. רוצים לדעת איך עושים זאת? צרו איתנו קשר.

מקור