דרך חדשה למדוד אושר בעבודה

📷

ארגונים רבים מנסים למדוד את רמת האושר בעבודה. אך, לצערנו, חלק גדול מאותם ארגונים עושים זאת בצורה שגויה, ובאופן אירוני גורמים לירידה ברמת המוטיבציה והמחוברות של העובדים.

אושר ארגוני הינו מושג שתופס פופולריות הולכת וגוברת בארגונים המובילים בעולם, מתוך הבנה, כי ההשקעה באושרם של העובדים היא מהלך אסטרטגי נבון, שמספק מענה לצרכים עמוקים ועכשוויים של עובדים ומשפר תוצאות עסקיות.

למדידה של אושר ארגוני מספר תועלות ארגונית:

1. זיהוי מוקדי פעולה - כדי לייצר השקעה אפקטיבית של המאמצים והמשאבים בקידום אושר ארגוני חשוב לדעת היכן יש פערים בטיפול בנושא, וכמובן גם לזהות מה כבר עובד ומצליח שכדאי לשמר ולהגביר. 2. השקעה במשאבי החשוב ביותר - מדידה של אושר ארגוני מראה לעובדים שלמקום העבודה שלהם חשוב להשקיע באושר שלהם. כמובן שהמדידה חייבת להיות מלווה בתוכנית פעולה מעשית לקידום אושר, כי מדידה ללא פעולה מייצרת יותר נזק מתועלת. 3. השפעה אסטרטגית - כדי לייצר השפעה אסטרטגית בקידום אושר ארגוני חשוב לרתום את ההנהלה הבכירה לתהליך. ההנהלות, על פי רוב, מכוונות תוצאות וקל לשכנע אותן בעזרת מידע כמותי קשיח. יצירת מדד ארגוני הבוחן את רמת האושר הארגוני, מאפשרת לשים את הענין החשוב הזה על שולחן ההנהלה בצורה רצינית.

לצד הערך הרב, במדידה של אושר ארגוני יש קשיים ואתגרים:

1. כיצד מגדירים ומודדים אושר - שאלוני אושר רבים מודדים שביעות רצון ממקום העבודה (מה אני חושב על מקום העבודה) ומתמקדים באלמנטים כגון שכר, תנאים, סביבת עבודה וכדומה ולא מודדים אושר ארגוני (המידה בה אני מרגיש טוב בעבודתי). 2. יותר מיד שאלות - שאלוני אושר ארגוני רבים הם ארוכים ומסורבלים. הם כוללים הרבה שאלות ולא תמיד את השאלות הנכונות. 3. תדירות מדידה נמוכה - השאלונים נעשים בתדירות נמוכה של אחת לשנה או כמה שנים והם נתונים להשפעה של אירועים נקודתיים (לדוגמה ביום שמש אנשים עונים תשובות חיוביות יותר מאשר ביום חורף). 4. מהימנות נמוכה - עובדים חוששים מהעדר אנונימיות ומחיסול חשבונות ולכן נותנים תשובות לא מהימנות ומשיבים לפי מה שהם חושבים שהמנהל שלהם רוצה לשמוע. 5. אחוזי היענות נמוכים – חלק גדול מהשאלונים זוכים לאחוז משיבים נמוך, מה שגורם לנתונים לא להיות מייצגים. 6. חוסר תשומת לב - עובדים לא תמיד מרוכזים ועונים בחוסר תשומת לב לשאלות, זאת בנוסף לפערי הבנה של שפה ותרבות. 7. זמן עיבוד נתונים ארוך - עובר זמן רב בין מילוי השאלון עד קבלת התוצאות בשל עיבודים סטטיסטיים, כתיבת דו"חות והכנת מצגות, כך שהנתונים שמתקבלים כבר לא מייצגים את רמת האושר הנוכחית. 8. מדידה ללא פעולה - בעקבות השאלון נוצרת אצל העובדים ציפייה לשינוי, אך לא תמיד ננקטות פעולות בעקבות השאלון, וחלק מהפעולות שננקטות כבר לא רלוונטיות. 9. הטיית שליליות - מתן דגש מרכזי על השלילי, על טיפול בבעיות ועל סגירת פערים ללא התייחסות לחוזקות, למה שעובד ומצליח.

יש דרך טובה יותר לעשות זאת אם מקפידים על העקרונות הבאים:

1. מדידת אושר ארגוני ולא שביעות רצון. 2. שאילת מספר שאלות מצומצם. 3. מדידית אושר בתדירות גבוהה. 4. תוצאות מידיות תוך ימים ספורים. 5. פעולות מידיות - כבר לפני המדידה הבאה חשוב לבצע פעולות בעקבות המדידה הקודמת. 6. לספק לעובדים מידע שקוף ולערב אותם בתוכנית ההתערבות. 7. מיקוד גם בחיובי ובמה שעובד.

אנו חושבים שניתן למדוד אושר ארגוני טוב יותר ממה שקורה היום בחלק גדול מהארגונים, ושמחים לספר על על שותפות חדשה שלנו ב-PLUS עם Heart Count – כלי למדידה אושר ארגוני על בסיס שבועי, עם מספר קטן מאוד של שאלות רלוונטיות שמאפשרות לארגון לפעול באופן מיידי בכל עניין כדי לשפר את רמת האושר.

התועלת הגדולה ביותר של הכלי שהוא פשוט ליישום: ביום קבוע בשבוע, חמישי לדוגמה, כל העובדים מקבלים לתיבת המייל שלהם 3 שאלות. הם עונים על השאלות באופן ישיר, ללא צורך להתחבר למערכת, אפליקציה, גליון נתונים וכד'. הפעולה אורכת כ- 15 שניות. העובדים יכולים לראות תגובה מיידית לנתונים שהם, כאשר מחלקת משאבי אנוש/מנהלים יכולים לגשת למידע ולפעול באופן מיידי.