מדוע משאבי אנוש לא צריכים לשכנע את המנהיגות בכירה להשקיע באושר ארגוני

למרות ההוכחות הרבות והחותכות בדבר החזר ההשקעה החיובי של יוזמות לטיפוח רווחת עובדים ואושר ארגוני, חלק ממחלקות משאבי אנוש עדיין מתמודדות עם קרב סיזיפי, בניסיון לשכנע את ההנהלה הבכירה של הארגון בחשיבות הנושא.

לטעמי, הגיע הזמן, שאנשי משאבי אנוש יהיו מוסמכים ואוטונומיים לנקוט עמדה יזומה בטיפוח תרבויות של אושר ורווחה, במקום לנסות לשכנע את ההנהלה הבכירה להשקיע ברווחה ואושר. זה צריך להיות היבט בסיסי בערכי הליבה והתרבות של כל ארגון ובהגדרת התפקיד של משאבי אנוש (כמו גם בזו של כל מנהל).

כאשר משאבי אנוש ומנהיגים בכירים עובדים יד ביד כדי לטפח את רווחת האנשים, הארגון כולו קוצר את היתרונות של כוח עבודה בריא, מאושר, חסין ובעל ביצועים משופרים.

ועד שאנשי משאבי אנוש ייהנו מיותר אוטונומיה וסמכות להנהיג יוזמות של רווחה ואושר להלן כמה טיעונים שכדאי להציג להנהלה:

• הטיעון העסקי – על ידי קידום סביבת עבודה בריאה ותומכת ארגונים יכולים ליהנות משיפור בפרודוקטיביות, בהפחתת תחלופה, בעליה ביצירתיות, בשיתוף פעולה ובשיפור בכל מדד ארגוני שניתן למדוד, כולל שלל יתרונות כלכלים.

• הטיעון האתי – לארגונים יש חובה מוסרית להשקיע בבריאות הפיזית והרגשית של אנשים, זה חלק מחוזה העבודה האנושי. מקווה שזה ברור לכם.

• יציבות לאורך זמן – השקעה ברווחת העובדים תומכת בצמיחה בת קיימא ומקדמת כח עבודה מחויב ונאמן. בעידן רווי השינויים בו אנו פועלים, ארגון בעל ראיית ארוכה טווח, יודע לשים את רווחת העובדים כיעד אסטרטגי להצלחה.

• שימור וגיוס אנשי מפתח – תרבות ארגונית חיובית היא כח משיכה עבור מועמדים וכח שימור עבור עובדים, שמעריכים ראייה הוליסטית של בריאות ורווחה ומבקשים איזון שפוי יותר בין חיים אישיים ועבודה.

• גמישות וחוסן – ארגונים שמתעדפים אושר ארגוני ורווחת עובדים ערוכים טוב יותר לעתות משבר, לשינויים ולחוסר יציבות.

• מניעת שחיקה – גישה פרואקטיבית לטיפול ברווחה מסייעת לארגונים לצמצם סכנות פוטנציאליות כמו לחץ ושחיקה.

השתכנעתם? אני מקווה. ואם אתם סקרנים ללמוד עוד על האופן שבו אנחנו יכולים לעזור למנהיגים הבכירים אצלך בארגון להניע תרבות של אושר ארגוני דברו איתנו, או הצטרפו למחזור 8 של האקדמיה לאושר ארגוני שמתחיל ב- 12.10.23.