מה נשתנה ומה לא: ממצאים מדוח האושר הבינלאומי על אושר ארגוני בימי קורונה

נכתב ע"י ד"ר יובל צור

זה עתה חגגנו את ליל הסדר ואת היציאה של עם ישראל מעבדות לחירות. השנה נוסף לחג נופך מיוחד ומשמח של יציאה מ"עבדות" הקורונה על פחדיה וסגריה, אל חירות של החיים "כמו שהיה פעם". אמנם זה עוד לא לגמרי כאן... אבל בהחלט מתחילים לחוש ולראות את זה קורה. בליל הסדר אנו שואלים "מה נשתנה הלילה הזה?" ובהמשך לכך אנו מבקשים לשאול גם בהקשר של אושר בעבודה: מה נשתנה בעקבות הקורונה? וגם מה לא השתנה? ובכן, מסתבר שבדו"ח האושר הבינלאומי יש התייחסות לנושא.

הדו"ח שפורסם ב- 20.3.21 במסגרת יום האושר הבינלאומי שהוכרז ע"י האו"ם, כולל פרק העוסק באושר בעבודה (Work and Well-being during COVID-19). במסגרת פרק זה מתואר מחקר על עובדים בארה"ב, שהתמקד בדיוק בשאלה הזו. נתוני המחקר התקבלו מאתר Indeed.com, שמבקש מעובדים בארה"ב לדווח על מדדי האושר במקום עבודתם, במטרה לסייע למחפשי עבודה לבחור את מקום העבודה שמתאים להם.

באתר נאספו נתונים החל מנובמבר 2019 ובמהלך כל תקופת הקורונה השיבו לו למעלה מ- 4 מיליון עובדים שהתייחסו למקום עבודתם הנוכחי (הנתונים התקבלו ונותחו על בסיס יומי). מדובר במענה וולונטרי לשאלון, ולכן זה לא מדגם מקרי או מייצג. יחד עם זאת, ריבוי המשיבים מאפשר להניח שאם יש הטיות הן קבועות, וניתוח מגמות ממספר משיבים גדול כל כך הוא בעל ערך וניתן ללמוד ממנו גם אם המדגם איננו מייצג מבחינה סטטיסטית.

ירידה באושר בעבודה בתקופת הקורונה

הממצא הראשון הראוי לציון הוא ירידה של כ 12% ברמת האושר בעבודה בתקופת הקורונה. אין ספק כי הקורונה על מגוון הלחצים ואי-הודאות פגעה ברמת האושר בעבודה. יחד עם זאת, השינוי איננו דרמטי: העובדים מדווחים על רמה חיובית ודי גבוהה של אושר בעבודה לאורך כל התקופה, כשכל הירידה היא בין ציון כ-80 בשיא ההערכה לציון כ-70 בתחתית. כהשלמה לנתון זה מציינים כותבי הדו"ח כי מי שאיבדו את מקום עבודתם (והיו רבים כאלה) נפגעו יותר כמובן.

שאלת האושר בשאלון היתה: "I feel happy at work most of the time", שנשאלה בסולם הערכה שבין 1 (נמוך) ועד 5 (גבוה). הציון שהתקבל הומר לסולם של 0 עד 100. ניתוח התשובות על בסיס יומי לאורך תקופת הקורונה, מראה את התמונה הבאה:

מתי היתה עליה באושר בעבודה?

מעניין לראות שבחודשים מרץ אפריל היתה עליה ברמת האושר שהגיעה לשיא בתחילת מאי. הסבר אפשרי לתופעה זו הוא שבחודשים מרץ-אפריל היה שוק התעסוקה בארה"ב בירידה ורבים פוטרו, כך שהנשארים הראו אפקט של אושר מעצם ה"הישרדות".

התבוננות מדוקדקת יותר יכולה להציע הסבר נוסף, שיש בו ערך לניהול משברים ואושר. בתחילת מרץ הכריז הממשל הפדרלי על מצב חירום במדינה, ובתחילת מאי חילק לאזרחים סיוע כספי ישר לחשבונם (במסגרת ה CARES act) ואז הגיע האושר לרמתו המקסימלית. יתכן, כי עצם הידיעה שהממשל מתייחס למצב ברצינות, נערך ונוקט בפעולות סיוע, הפחיתה את החרדה והלחץ והשפיעה לחיוב על רמת האושר. ככלל, במצבי משבר ואי-ודאות יש חשיבות רבה למסר של שליטה במצב מצד ההנהלה: חשוב להראות שמתייחסים למצב ונוקטים בפעולות (ולא כל כך חשוב מהן הפעולות...). חשוב לתקשר ולהעביר את המידע על שליטה במצב - זה מפחית את ההשפעות השליליות של אי הוודאות.

מהם מנועי הצמיחה לאושר בעבודה?

בהמשך המחקר נבחנה השאלה מהם מחוללי (ה- "Drivers") של אושר בעבודה? כלומר, מהם הגורמים שמשפיעים לחיוב, מניעים ומצמיחים את האושר? כאן בחרנו לקרוא להם "מנועי צמיחה לאושר בעבודה". את חברת Indeed.com מלווים כמנחים מקצועיים לתחום האושר פרופ' סוניה ליובומירסקי מאונ' קליפורניה מהחוקרות הבולטות בתחום האושר, ופרופ' ז'אן-עמנואל דה-נווה מאונ' אוקספורד, מכותבי דו"ח האושר. בהמשך למחקרים של ליובומירסקי, הם הגדירו 11 מדדים שנכללו בשאלון של חברת Indeed.com ונבחנו במחקר כמנועי צמיחה פוטנציאליים לאושר ארגוני. המחקר בדק אילו גורמים מהווים מנועי צמיחה לאושר ארגוני, וכיצד תקופת הקורונה שינתה את השפעתם.

מידת השפעתו של כל אחד מהמדדים על רמת האושר בעבודה נבחנה באמצעות מבחן סטטיסטי בחלוקה לחודשים. הממצאים מרוכזים בגרף הבא ממנו ניתן ללמוד 3 היבטים חשובים:

1) מנועי הצמיחה הבולטים לאושר בעבודה הם: השתייכות, גמישות ויחס מכיל ומכבד, כשהחשיבות היחסית של מנועי הצמיחה לא הושפעה ממגפת הקורונה. נראה שמדובר בצרכים בסיסיים לאושר בעבודה, שאינם מושפעים מתנאים ונסיבות סביבתיים.

2) נמצא כי במהלך תקופת הקורונה ירדה השפעתם על אושר בעבודה של המדדים: הישגים בעבודה, תחושת משמעות, ולמידה בעבודה.

3) נמצא כי במהלך תקופת הקורונה עלתה השפעתם על אושר בעבודה של שלושת המדדים הבולטים: השתייכות, גמישות ויחס מכיל ומכבד, וכן גם עליה ברורה בהשפעה של תמיכת המנהל בהצלחת העובד.

סיכום: מה השתנה ומה לא?

מגפת הקורונה חוללה שינויים רבים בעולם ובשוק העבודה: אי-ודאות וחששות בריאותיים, צמצום בכלכלה העולמית, חל"ת, פיטורים וסגירת מקומות עבודה וענפים שלמים במשק. כל אלה הותירו חותם משמעותי בכלכלה ובחיי אנשים רבים. יחד עם זאת ניכר חוסן בהתמודדות האישית, ורמות האושר לא נפגעו באופן דרמטי. על בסיס התבוננות בשינויים ברמה הכללית של אושר בעבודה, ניתן להציע כי בזמני משבר יש חשיבות רבה לתקשורת פתוחה מצד ההנהלה והעברת מסר של פעילות ושליטה במצב.

מנועי הצמיחה הבולטים של אושר בעבודה נותרו ללא שינוי לאורך כל תקופת הקורונה - שייכות, גמישות ויחס מכיל ומכבד, כשעם הזמן חשיבותם הלכה ועלתה. כך גם החשיבות של הקשר עם המנהל עלתה בהשפעה על אושר בעבודה, ולעומת זאת ירדה חשיבותם של ההישגים, המשמעות והלמידה.

בספרו "Happy Hour Is 9 to 5" מציע Alexander Kjerulf מייסד חברת Woohoo inc. , מודל לאושר בעבודה המבוסס על שני צירים: יחסים ותוצאות. המודל משמש אותנו בחברת PLUS בדרך שלנו לטיפוח ארגונים מאושרים. בהתייחס לתוצאות המחקר על אושר בעבודה בימי הקורונה, ניתן לראות את מדדי ההישגים, המשמעות והלמידה כהיבטים של ציר התוצאות - מה יוצא מהעבודה שלי. לעומתם, ההיבטים של הקשר עם המנהל, היחס בארגון ותחושת השייכות קשורים לציר היחסים. נראה כי בקורונה עלתה החשיבות של מדדי היחסים וירדה חשיבות התוצאות, ואולי ככה זה בשעות משבר ואי-ודאות: הצורך הפסיכולוגי של שייכות וחיבור מתגבר ואילו הרצון להשיג משהו יורד בחשיבותו (בין אם זה מטרות, למידה, הכרה או משמעות).

לסיכום, אם נשאל מה לא השתנה? הרי הצורך הבסיסי לאושר בעבודה לא השתנה, וכך גם מנועי הצמיחה שלו - היחסים והתוצאות. מה כן השתנה? נראה כי חשיבותם של מערכות היחסים ותחושת השייכות עולה בזמני משבר.

מה זה אומר לגבי העתיד?

בסיום הפרק על אושר בעבודה מתייחסים כותבי הדו"ח לעולם העבודה העתידי. השפעות הקורונה לא ייעלמו במהרה הם סבורים, ומתייחסים בהרחבה לעבודה מהבית. נראה כי זו תימשך במתכונת כזו או אחרת בארגונים רבים. בעבודה מהבית מתחדד האתגר של יחסים בעבודה. יצירה ושימור של תחושת שייכות - לצוות, למנהל ולארגון - והתקשורת עימם אינם פשוטים בעבודה מרחוק, ועדיין הם מהווים את מנועי הצמיחה המרכזיים לאושר בעבודה. ארגון שדואג לעובדיו ומעוניין ברווחתם הנפשית ואושרם, יידרש להשקיע מחשבה ופעולות בנושאים אלה.